失業保険について 昨年の12月までの2年間働き退職しました。
失業保険の申請は行わずに、その後4月、5月の2ヶ月間のみ短期で仕事をし、
この間社会保険に加入していました。
この場合失業保険の受給資格はありますか？
失業保険の申請は行わずに、その後4月、5月の2ヶ月間のみ短期で仕事をし、
この間社会保険に加入していました。
この場合失業保険の受給資格はありますか？
>>失業保険の申請は行わずに、その後4月、5月の2ヶ月間のみ短期で仕事をし、
>>この間社会保険に加入していました。
社会保険加入ということは、雇用保険にも加入してますよね。
>>この場合失業保険の受給資格はありますか？
受給資格はありますが、「4月、5月の2ヶ月間のみ短期で仕事」で雇用保険に加入していれば離職票も必要になります。
その時の失業給付の受給期間は、「4月、5月の2ヶ月間のみ短期で仕事」の離職日の翌日から1年間です。
雇用保険に未加入でしたら、「昨年の12月までの2年間働き退職」の離職日の翌日から1年間です。
なお、受給期間と給付日数は異なります。
>>この間社会保険に加入していました。
社会保険加入ということは、雇用保険にも加入してますよね。
>>この場合失業保険の受給資格はありますか？
受給資格はありますが、「4月、5月の2ヶ月間のみ短期で仕事」で雇用保険に加入していれば離職票も必要になります。
その時の失業給付の受給期間は、「4月、5月の2ヶ月間のみ短期で仕事」の離職日の翌日から1年間です。
雇用保険に未加入でしたら、「昨年の12月までの2年間働き退職」の離職日の翌日から1年間です。
なお、受給期間と給付日数は異なります。
12月に会社都合で退社致します。
直近の半年で、始めの一ヶ月の標準報酬月額は18万で、残りの五ヶ月は22万でした。
そこで質問なのですが、失業保険を申請した場合に支払われる月数と、総支給額を教えて下さい。 不勉強で申し訳ないのですが、よろしくお願い致します。
※ちなみに当方48歳です。一日の金額は11250円です。
直近の半年で、始めの一ヶ月の標準報酬月額は18万で、残りの五ヶ月は22万でした。
そこで質問なのですが、失業保険を申請した場合に支払われる月数と、総支給額を教えて下さい。 不勉強で申し訳ないのですが、よろしくお願い致します。
※ちなみに当方48歳です。一日の金額は11250円です。
この会社での勤務年数で、給付日数が決まります。
勤務年数が明記されていませんの、支払われる月数と総支給額は出せません。
おおよその計算では、6カ月の総額128万÷180日＝7111円。
其の7111円の50%～80%が日額となります。
日額×給付日数＝総支給額で出せます。
※補足について
会社都合退職、勤務年数3年ですと、給付日数はあ180日になります。
基本手当て日額×180日＝総支給額
本当におおよそですが、4800円くらい×180日＝864000円くらいになるかと思われます。
正確な数字は、ハロワで計算してもらって下さい。
勤務年数が明記されていませんの、支払われる月数と総支給額は出せません。
おおよその計算では、6カ月の総額128万÷180日＝7111円。
其の7111円の50%～80%が日額となります。
日額×給付日数＝総支給額で出せます。
※補足について
会社都合退職、勤務年数3年ですと、給付日数はあ180日になります。
基本手当て日額×180日＝総支給額
本当におおよそですが、4800円くらい×180日＝864000円くらいになるかと思われます。
正確な数字は、ハロワで計算してもらって下さい。
雇用契約の変更について、労働基準法等に詳しい方、教えてください。
従業員20名ほどの、株式会社で働いております。
この度、社長の独断で、雇用契約書（労働条件通知書）の変更を、パート5名に対して行う事となり、内容が提示されました。
その5名から質問が多く上がっております。
私を含め、パート5名からの質問となりますので、質問数が多いのですが、どうぞよろしくお願いいたします。
変更点
【期間の定め無し→１年契約】
Q1.期間の定め無しで雇用されたのに、１年契約へ変更する事に不満がある。拒否できないのか？
Q2.1年契約に変更するに当たり、1年後に問答無用で契約を更新しないという事が、あり得ると言う事なのか？
Q3.例え●ヶ月（●年）更新だとしても、長らく更新をしてきた従業員に対していきなり更新をしないと会社が告げた場合には、数回以上の更新をしている場合に限り「会社都合退職」と同等の失業保険等が貰える等を聞いたことがあるが、現在勤続6年の人間が、来月から1年契約になり、1年後に更新をなされない場合は、更新が1回もしていないという事で失業保険はどうなるのか？
Q4.現在、勤続10年の為、有給休暇を20日貰っているが、1年契約となった場合、次に発生する有給休暇はどうなるのか？
Q5.1年契約になると、更新（次の契約時）に、今と180度違う職種にされる事があるのか？
（例えば、現在事務員で、次の更新は「事務はいらない。営業なら良いよ」等と言われる可能性があるのか？）
Q6.最初に変更したいという話が、1月20日頃にあったが、実際書面で通知されたのは本日2月4日。
しかし、変更するべく日付は2/1となっている。遡っての契約に納得が出来ないが、仕方ないのか？
Q7.今回の労働条件の変更に当たり、現在有給休暇が数日残っている従業員が、就業日数及び時間数が減る事になったが、いきなり今月から短い時間になると言われ、有給（日当）も、変更前であれば１日9600円、変更後では7200円となるが、これもどうしようもないのか？
（変更されるとわかっていれば、変更前に有給を消化したのに…という言い分です）
以上、たくさんの質問となりますが、どうぞよろしくお願いいたします。
従業員20名ほどの、株式会社で働いております。
この度、社長の独断で、雇用契約書（労働条件通知書）の変更を、パート5名に対して行う事となり、内容が提示されました。
その5名から質問が多く上がっております。
私を含め、パート5名からの質問となりますので、質問数が多いのですが、どうぞよろしくお願いいたします。
変更点
【期間の定め無し→１年契約】
Q1.期間の定め無しで雇用されたのに、１年契約へ変更する事に不満がある。拒否できないのか？
Q2.1年契約に変更するに当たり、1年後に問答無用で契約を更新しないという事が、あり得ると言う事なのか？
Q3.例え●ヶ月（●年）更新だとしても、長らく更新をしてきた従業員に対していきなり更新をしないと会社が告げた場合には、数回以上の更新をしている場合に限り「会社都合退職」と同等の失業保険等が貰える等を聞いたことがあるが、現在勤続6年の人間が、来月から1年契約になり、1年後に更新をなされない場合は、更新が1回もしていないという事で失業保険はどうなるのか？
Q4.現在、勤続10年の為、有給休暇を20日貰っているが、1年契約となった場合、次に発生する有給休暇はどうなるのか？
Q5.1年契約になると、更新（次の契約時）に、今と180度違う職種にされる事があるのか？
（例えば、現在事務員で、次の更新は「事務はいらない。営業なら良いよ」等と言われる可能性があるのか？）
Q6.最初に変更したいという話が、1月20日頃にあったが、実際書面で通知されたのは本日2月4日。
しかし、変更するべく日付は2/1となっている。遡っての契約に納得が出来ないが、仕方ないのか？
Q7.今回の労働条件の変更に当たり、現在有給休暇が数日残っている従業員が、就業日数及び時間数が減る事になったが、いきなり今月から短い時間になると言われ、有給（日当）も、変更前であれば１日9600円、変更後では7200円となるが、これもどうしようもないのか？
（変更されるとわかっていれば、変更前に有給を消化したのに…という言い分です）
以上、たくさんの質問となりますが、どうぞよろしくお願いいたします。
１）労働条件は労使合意で変更できます。労働者が合意しないのにかってに変更はできません。
労働契約法
（労働契約の内容の変更）
第八条 労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
２）労使合意の上で期間を定めない雇用契約を１年契約の雇用契約を結びなおし、更新しないことになっているなら１年後終了します。更新することになっていたのであれば、雇い止めであり、解雇権濫用法理の適用を受けることになります。いくら有期契約で契約しなおしたとしても、期間を定めない雇用契約時と同じ仕事で一時的ではない永劫的な業務をしていたのであれば、契約１年目であろうが一方的な雇い止めはできません。
３）特定受給資格者になるためには「期間の定めのある労働契約の更新により３年以上引き続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないことと なったことにより離職した者」という要件を満たす必要がありますが、期間を定めない雇用契約から有期契約になったのは労働条件の変更であり、雇用は実態としては継続しており、特定受給資格者になるための要件を満たすと私は考えます。つまり３ヶ月の給付制限はつかないと考えられます。
４）有給休暇付与では期間を定めた雇用契約か有期契約かで日数を差別しているわけではありません。契約した所定労働日数と所定労働時間で付与日数が決まります。所定労働日数が週５日以上もしくは所定労働時間が週３０時間以上であれば比例付与とはならず、付与のための就業年数もすべて合算です。有期契約になってからも週５日勤務なら２０日付与されるし、期間を定めない雇用契約のときに付与された日数も繰り越せるということです。
５）業種限定で雇われたのではなく、配置転換の命令が就業規則で規定されているなら人事権は会社にあり、従う義務があるといえます。これは有期契約とか期間を定めない雇用契約とかにはかかわりません。会社には社会通念上相当とはいえない事由での解雇を制限していますから、人事権では会社の裁量を認めています。
６）会社は労働条件の変更の申込みをしているのであって、労働者が合意しなければ労働条件の変更はなされません。
合意するなら変更は可能ですが、契約は口頭でも成立するゆえ口頭で２月１日に変更を合意したのなら書面で２月１日となっていてもかまいませんが、合意をこれからするのであれば、遡ることはできません。
７）労働条件を変更しても有給休暇日数は繰り越されますが、有給休暇は休息する権利であって、有給休暇取得時の賃金は取得した日の賃金が支払われることになります（通常賃金で支払われることになっていた場合）。もし平均賃金で計算することになっていたのなら、直近の３ヶ月間の賃金計算期間の賃金をその暦日数（９０日くらい）で割って算出しますから（パートの場合は６割という最低保証がありますが、詳細の説明は省きます）、パートになったからといってすぐに賃金が下がるわけではありません。３ヶ月かけて徐々に下がっていくことになります。が、文面から通常賃金で支払われることになっているようですので、当該日の労働時間分だけの賃金が支払われることになります。この事情は逆もいえることであり、１日４時間のパートのときに付与された有給休暇を１日８時間になってから取得すれば、８時間分の賃金が支払われることになるということです。
補足に対して
１年限定での期間を定めた雇用契約を交わすということであり、期間満了によって終了するということになります。
契約書に明文化されていなくても更新を期待させる発言が会社からなされていたのであれば、雇い止めということになって、解雇権濫用法理の適用があるものと私は考えます。
期間を定めない雇用契約から有期契約への労働条件の変更が必ずしも不利益変更というわけではありませんが、１年以上働きたい人にとっては不利益変更といえますので、合意なさらないことです。たとえ更新することになっていてもです。
労働契約法
（労働契約の内容の変更）
第八条 労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
２）労使合意の上で期間を定めない雇用契約を１年契約の雇用契約を結びなおし、更新しないことになっているなら１年後終了します。更新することになっていたのであれば、雇い止めであり、解雇権濫用法理の適用を受けることになります。いくら有期契約で契約しなおしたとしても、期間を定めない雇用契約時と同じ仕事で一時的ではない永劫的な業務をしていたのであれば、契約１年目であろうが一方的な雇い止めはできません。
３）特定受給資格者になるためには「期間の定めのある労働契約の更新により３年以上引き続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないことと なったことにより離職した者」という要件を満たす必要がありますが、期間を定めない雇用契約から有期契約になったのは労働条件の変更であり、雇用は実態としては継続しており、特定受給資格者になるための要件を満たすと私は考えます。つまり３ヶ月の給付制限はつかないと考えられます。
４）有給休暇付与では期間を定めた雇用契約か有期契約かで日数を差別しているわけではありません。契約した所定労働日数と所定労働時間で付与日数が決まります。所定労働日数が週５日以上もしくは所定労働時間が週３０時間以上であれば比例付与とはならず、付与のための就業年数もすべて合算です。有期契約になってからも週５日勤務なら２０日付与されるし、期間を定めない雇用契約のときに付与された日数も繰り越せるということです。
５）業種限定で雇われたのではなく、配置転換の命令が就業規則で規定されているなら人事権は会社にあり、従う義務があるといえます。これは有期契約とか期間を定めない雇用契約とかにはかかわりません。会社には社会通念上相当とはいえない事由での解雇を制限していますから、人事権では会社の裁量を認めています。
６）会社は労働条件の変更の申込みをしているのであって、労働者が合意しなければ労働条件の変更はなされません。
合意するなら変更は可能ですが、契約は口頭でも成立するゆえ口頭で２月１日に変更を合意したのなら書面で２月１日となっていてもかまいませんが、合意をこれからするのであれば、遡ることはできません。
７）労働条件を変更しても有給休暇日数は繰り越されますが、有給休暇は休息する権利であって、有給休暇取得時の賃金は取得した日の賃金が支払われることになります（通常賃金で支払われることになっていた場合）。もし平均賃金で計算することになっていたのなら、直近の３ヶ月間の賃金計算期間の賃金をその暦日数（９０日くらい）で割って算出しますから（パートの場合は６割という最低保証がありますが、詳細の説明は省きます）、パートになったからといってすぐに賃金が下がるわけではありません。３ヶ月かけて徐々に下がっていくことになります。が、文面から通常賃金で支払われることになっているようですので、当該日の労働時間分だけの賃金が支払われることになります。この事情は逆もいえることであり、１日４時間のパートのときに付与された有給休暇を１日８時間になってから取得すれば、８時間分の賃金が支払われることになるということです。
補足に対して
１年限定での期間を定めた雇用契約を交わすということであり、期間満了によって終了するということになります。
契約書に明文化されていなくても更新を期待させる発言が会社からなされていたのであれば、雇い止めということになって、解雇権濫用法理の適用があるものと私は考えます。
期間を定めない雇用契約から有期契約への労働条件の変更が必ずしも不利益変更というわけではありませんが、１年以上働きたい人にとっては不利益変更といえますので、合意なさらないことです。たとえ更新することになっていてもです。
国民年金保険料の失業による特例免除についてです。
３月３１日に会社都合（任期満了）で７年間勤めていた会社を退職しました。
離職票をもらい、ハローワークに失業保険の手続きをすませ、市役所に行き、社会保険→国民健康保険、厚生年金→国民年金に手続きを済ませました。
先日、失業保険の初回説明会にいったところ、国民年金保険料の失業による特例免除というのがあると聞きました。
免除になったとして、
①あとでから免除になった保険料をおさめなければならないのでしょうか？
②年金をもらうときに、その分少なくなるのでしょうか？
③メリットはありますか？
④デメッリトはありますか？(重要）
よろしくお願いします。
３月３１日に会社都合（任期満了）で７年間勤めていた会社を退職しました。
離職票をもらい、ハローワークに失業保険の手続きをすませ、市役所に行き、社会保険→国民健康保険、厚生年金→国民年金に手続きを済ませました。
先日、失業保険の初回説明会にいったところ、国民年金保険料の失業による特例免除というのがあると聞きました。
免除になったとして、
①あとでから免除になった保険料をおさめなければならないのでしょうか？
②年金をもらうときに、その分少なくなるのでしょうか？
③メリットはありますか？
④デメッリトはありますか？(重要）
よろしくお願いします。
①免除ですから、保険料を納める義務はなくなります。
あとで納める義務はありません。
②年金をもらうときにその分少なくなります。
老齢基礎年金の額は満額×○○○月／４８０月という計算で求めます。
○○○月の部分は保険料を全額納付した月は１月につき１月とするなどの計算で求めます。
経過措置により現時点で免除を受けた場合、免除１月あたりの月数は次のようになります。
全額免除 － １／３月
３／４免除－ １／２月
半額免除 － ２／３月
１／４免除－ ５／６月
③保険料支払は免除なのに年金額には反映されるというのはメリットと考えてよいと思います。
老齢基礎年金の受給資格を得るには保険料納付済期間等が２５年分必要ですが、
保険料免除期間も含まれます（この場合は全額免除でも１月は１月と考えます）。
未納と違って、時効の２年までに納付しないと納付できなくなるのではなく１０年間は追納可能であったり、
障害基礎年金などの保険料納付要件に影響しないというのもメリットでしょう。
保険料納付要件というのは、過去の国民年金の被保険者期間の未納期間が１／３未満であるか、
過去１年未納が無いという状態でないと障害基礎年金などが支給されないというものです。
免除は未納ではないので問題ありません。
④年金額が免除されない場合に比べて減るというのはデメリットと言えるかもしれません。
追納する場合に免除年度の翌々年度までに行わないと保険料額が加算されますので、
その場合は保険料を余計に払うことになります。金利と考えれば余計でもないのでしょうが。
失業の特例は本来は本人・配偶者・世帯主の所得（前年）で免除を判断するところ、
失業により保険料納付が困難と認められれば、配偶者・世帯主の所得で判断するというものですので、
失業というだけでは免除にならないということもあります。
あとで納める義務はありません。
②年金をもらうときにその分少なくなります。
老齢基礎年金の額は満額×○○○月／４８０月という計算で求めます。
○○○月の部分は保険料を全額納付した月は１月につき１月とするなどの計算で求めます。
経過措置により現時点で免除を受けた場合、免除１月あたりの月数は次のようになります。
全額免除 － １／３月
３／４免除－ １／２月
半額免除 － ２／３月
１／４免除－ ５／６月
③保険料支払は免除なのに年金額には反映されるというのはメリットと考えてよいと思います。
老齢基礎年金の受給資格を得るには保険料納付済期間等が２５年分必要ですが、
保険料免除期間も含まれます（この場合は全額免除でも１月は１月と考えます）。
未納と違って、時効の２年までに納付しないと納付できなくなるのではなく１０年間は追納可能であったり、
障害基礎年金などの保険料納付要件に影響しないというのもメリットでしょう。
保険料納付要件というのは、過去の国民年金の被保険者期間の未納期間が１／３未満であるか、
過去１年未納が無いという状態でないと障害基礎年金などが支給されないというものです。
免除は未納ではないので問題ありません。
④年金額が免除されない場合に比べて減るというのはデメリットと言えるかもしれません。
追納する場合に免除年度の翌々年度までに行わないと保険料額が加算されますので、
その場合は保険料を余計に払うことになります。金利と考えれば余計でもないのでしょうが。
失業の特例は本来は本人・配偶者・世帯主の所得（前年）で免除を判断するところ、
失業により保険料納付が困難と認められれば、配偶者・世帯主の所得で判断するというものですので、
失業というだけでは免除にならないということもあります。
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